Negli anni ’60 il Direttore del Personale teneva a bada i sindacati. Nei ’70 contribuiva alla riorganizzazione degli assetti aziendali. Dagli ’80 in poi, quando si è capito che il maggiore capitale è quello umano, è diventato una figura cardine, un interprete delle relazioni tra organizzazione e persone.

Capital, rivista di Class Editori, dedica questo mese uno speciale sui migliori manager delle risorse umane in Italia e le loro strategie.

Una professione che secondo Isabella Covili Faggioli, presidente nazionale di AIDP, l’associazione italiana per la direzione del personale, «ha subito una radicale trasformazione all’interno delle aziende, a partire dal nome, esplicitamente legato alle risorse umane, ovvero alle persone, fino ad arrivare a competenze ampie e complesse».

L’articolo di Capital presenta anche una fotografia del settore HR tratta dal report del network inglese Cranet realizzata in collaborazione con il Bicocca Training & Development Center di Milano e AIDP; report che ogni 4 anni rileva le pratiche e le politiche di gestione delle risorse umane nelle aziende italiane con più di 200 dipendenti.

La funzione HR anche in Italia ha cambiato pelle, sempre più strategica nelle aziende e coinvolta nella definizione dei piani di crescita aziendali, soprattutto durante le fasi di trasformazione e change management. L’HR manager sta diventando un vero e proprio change leader, lavorando sempre più a fianco dell’imprenditore o del CEO per progettare l’intera “employee experience” che, se positiva e soddisfacente, contribuisce a incrementare il risultato e il valore economico dell’impresa. Il report evidenzia, inoltre, un passaggio da rapporti di lavoro governati principalmente da relazioni sindacali a una più moderna gestione sempre focalizzata sull’iniziativa manageriale e sui rapporti individuali.

La prolungata crisi economica ha portato con sé cambiamenti significativi nelle organizzazioni, contribuendo a modificare il ruolo e i focus della funzione HR. «Per motivare e coinvolgere i dipendenti oggi più che mai servono modelli organizzativi agili, in grado di adattarsi velocemente al cambiamento, con riconfigurazione rapida di strategie, struttura, processi e tecnologie» spiega Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano. «Una nostra ricerca conferma che nelle imprese agili l’85% dei dipendenti si dichiara motivato e coinvolto, quasi il triplo di quanto avviene in quelle tradizionali (31%)».

Oltre allo smartworking, che unito alle trasformazioni digitali e all’industria 4.0 richiedono di modificare le abitudini lavorative, spazi e orari di lavoro, anche altre buone pratiche di gestione delle persone stanno assumendo sempre più rilevanza anche nel nostro Paese, come l’attenzione sempre più crescente a politiche di gender diversity, inclusion, strategie di talent acquisition e retention, nonchè l’attenzione a una rinnovata “employee value proposition”.

«Per il mondo della risorse umane è una sfida evolutiva, il cambiamento è imprescindibile», spiega Covili Faggioli.

E’ ormai chiaro che le aziende, per avere successo, devono porre attenzione alle persone e al loro benessere (con adeguati piani di welfare). Anche se oggi tutto questo non basta: il vero benessere di un dipendente è sentirsi parte di un progetto, sapere che il suo lavoro conta. Un responsabile HR deve perciò saper mettere le persone nelle migliori condizioni per esprimersi e realizzarsi.

In questa direzione, un esempio significativo lo offre Danone, multinazionale alimentare presente in 120 Paesi al mondo, che dall’Italia ha offerto un modello e una best practice in tema di parental policy, oggi applicata dall’azienda a livello globale: «Grazie alle nostre metriche (100% delle mamme che rientrano dalla maternità, 45% di donne manager, 40% di mamme promosse dopo la maternità) abbiamo dimostrato che spendersi per i dipendenti fa bene all’azienda» spiega Sonia Malaspina, direttore HR Sud-Est Europa e tra i 100 migliori HR director italiani citati nell’articolo di Capital.

Fra i programmi di formazione dell’azienda, dal 2017 è entrato anche il master MAAM: «Soft skill tipiche delle mamme e dei papà, come la capacità di lavorare per priorità, l’ascolto e l’intelligenza emotiva, possono essere sfruttate a vantaggio della persona e dell’azienda. La maternità e la paternità sono dieci volte più formative di qualsiasi corso», conclude Sonia.