Al Forum delle Risorse Umane 2019 di Milano, la sala è gremita per l’Innovation Focus condotto da Riccarda Zezza, CEO di Life Based Value, sul tema“Le esperienze di vita dei dipendenti diventano competenze soft e vantaggio competitivo per il business”. Intervengono Michelangelo Ceresani, HR Director MSD Italia, Giuliana Ricci, Head Human Resources Retail Banking Crédit Agricole, e Fabio Parmeggiani, HR Vice President Italy Schneider Electric.

Si parte dai dati di una recente Ricerca Gartner, svolta su 843 responsabili HR, che evidenzia l’emergere di 3 specifiche aree di priorità:

  • Costruire competenze chiave nell’organizzazione
  • Rafforzare la leadership attuale e futura
  • Migliorare l’employee experience

Subito dopo, Riccarda Zezza lancia un sondaggio via smartphone tra gli HR Manager presenti. Le 3 aree più votate sono le stesse, ma in un ordine di priorità diverso, rispettivamente:

  1. Migliorare la qualità dell’employee experience
  2. Costruire le competenze chiave dell’organizzazione 
  3. Rafforzare la leadership

Questi risultati confermano la coerenza con i percorsi di formazione di Life Based Value, che si focalizzano proprio su tre specifiche macro aree: l’apprendimento delle persone in ogni fase della loro vita; l’evoluzione di nuovi modelli di leadership, che includono la diversity (con la valorizzazione della leadership complementare); l’employee experience.

La sala si rivela un’ottimo panel per lanciare un’indagine in real time. E, in effetti, produce risultati molto interessanti. Vediamoli insieme.

 

 

In sintesi, secondo gli HR Manager presenti: 

  • Solo il 20% delle persone portano in azienda tutta la propria “value proposition”;
  • Se un’azienda sa vedere che cosa conta davvero per i propri dipendenti, le loro prestazioni migliorano del 50%. D’altra parte, per il 44% dei presenti la propria azienda ha una scarsa capacità di monitorare le priorità per i dipendenti.
  • Secondo la Ricerca Gartner, solo il 29% dei dipendenti afferma che “le Risorse Umane comprendano davvero cosa desiderano le persone come me”. Alla domanda “Quest’area così importante è tra le voci di investimento della funzione HR per il prossimo anno?” la sala si divide a metà: risponde sì il 51% e no il 49% dei presenti.

 

Arriva CARE, il Master di chi si prende cura dei propri genitori

Nel suo intervento Riccarda Zezza rileva che negli ultimi anni la produttività è diventata piatta e non riesce a crescere. Per cambiare questo stato di cose, occorre iniziare ad affrontare il problema partendo da un’ottica di Human Sustainability. Il metodo di apprendimento basato sulla vita è un nuovo modo di apprendere efficace, rilevante, con feedback continuo e anche ecologico, perché si usa quello che c’è già senza dover aggiungere altro.

E a proposito di quello che c’è già, i dati parlano chiaro: oggi nelle aziende il 73% dei dipendenti è caregiver. Non solo. Il 10% di loro sono genitori con bambini da 0-3 anni e il 30% è over 50 e appartiene alla cosiddetta “generazione sandwich” (si occupa della cura dei propri figli e anche dei propri genitori). 

E qui arriva l’annuncio di Riccarda Zezza: 

Siamo ancora quelli delle mamme e delle donne, abbiamo anche i papà, ma ora vogliamo far comprendere alle aziende il master nascosto nel prendersi cura dei propri genitori. Siamo pronti a cambiare un altro punto di vista che oggi sta causando enorme malessere nelle persone e perdita di risorse per le aziende. Chi si trova ad assistere un genitore spesso si sente solo e isolato, mentre in realtà, come dimostrano numerose ricerche, prendersi cura di qualcuno può essere un’eccezionale esperienza di formazione, e prendersi cura in particolare di un genitore è un’opportunità unica di sviluppo personale. Perché le aziende dovrebbero sprecare queste risorse?” .

L’Innovation Focus organizzato da Life Based Value nell’ambito del Forum delle Risorse Umane 2019

Da questa esigenza concreta nasce il programma CARE, che come tutti i Master di Life Based Value si avvale di un importante lavoro di ricerca e ha basi scientifiche molto solide. CARE parte dall’idea che prendersi cura di un genitore anziano è una palestra di competenze che porta ad aumentare notevolmente le proprie soft skill. 

 

Le testimonianze dei tre Responsabili HR

Tra le prime aziende ad aderire con convinzione al Programma e a metterlo a disposizione dei propri dipendenti c’è MSD Italia. Il motivo lo spiega l’HR Director Michelangelo Ceresani:

I cambiamenti e le sfide imposte da un contesto esterno sempre più mutevole e incerto, possono essere affrontate solo grazie allo sviluppo di competenze convergenti che portino collaborazione, scambio, diversità”. 

Questo endorsement è oltremodo significativo, perché arriva da un’azienda come MSD che ha 127 anni di storia e che ogni semestre reinveste 8 miliardi di euro in ricerca e altri 2 miliardi in responsabilità sociale. CARE è un ulteriore tassello all’interno di una serie di proposte rivolte ai dipendenti, in un percorso che deve portare dal wellbeing al welfare, all’human sustainability. “Se queste cose funzionano, si trasferiscono nei risultati. Nel nostro caso, nella capacità di innovare continuamente” rileva Ceresani. “L’obiettivo deve essere migliorare la qualità della relazione tra le persone”. 

Giuliana Ricci, Head Human Resources Retail Banking Credit Agricole, spiega che la sua azienda poggia su tre pilastri: persona, cliente, sostenibilità. “C’è un’attenzione particolare alle persone in tutte le fasi della loro vita lavorativa, che si concretizza in progetti di smart working e di formazione anche da casa. In particolare, uno strumento di formazione molto importante è il programma MAAM, a cui partecipano anche molti papà (e questo ci riempie di orgoglio!): il Master genitori porta una nuova consapevolezza sulle competenze che si imparano e mettono in atto nella propria esperienza. Ne consegue che i neogenitori – e in primis, le donne – devono raggiungere ruoli di responsabilità all’interno dell’azienda”.

In chiusura, Fabio Parmeggiani, HR Vice President Italy Schneider Electric, incentra la sua riflessione su come l’HR vede questi valori e cosa si potrebbe fare per potenziarli all’interno dell’azienda. “Occorre lavorare sul modello di leadership nell’organizzazione, dimostrando che un modello alternativo funziona, sapendo che oggi i temi sviluppati da MAAM sono ancora tabù.  Personalmente quello che posso dire è che come genitore aumenta la mia capacità di coaching. Il care all’interno della famiglia ci viene molto più naturale: dobbiamo traslarlo nel mondo del lavoro. E’ un percorso non facile, ma necessario”.